建立健全民营企业接班人培养工作机制

文｜罗见

        2025年2月17日，习近平总书记在民营企业座谈会上强调，要“重视企业接班人培养”。改革开放四十余年来，广大民营企业为我国经济快速发展作出了卓越贡献。当前，面对复杂严峻的国内外形势、行业竞争加剧、技术迭代加速等现实背景，又恰逢民营企业迎来交接班的高峰期，接班质量直接关系到民营企业的生存与发展，关系到民营经济的发展壮大。为进一步探究如何建立健全民营企业接班人培养工作机制，助力年轻一代接住父辈事业、守住精神根基，课题组对232位民营企业家进行问卷调查，与15位交接班企业家开展座谈交流，结合各地经验做法，形成本研究报告。

        建立民营企业接班人培养工作机制的价值

        我国约85.4%的民营企业为家族企业，做好民营企业传承机制建设，助力“企二代”握稳家族企业交接棒，有助于更好推动民营企业实现健康发展、高质量发展。在探讨如何培养民营企业接班人之前，需对以下三个关键问题进行思考。

        （一）为什么要建立培养工作机制？民营经济人士是党长期执政必须团结和依靠的重要力量，做好民营企业接班人教育培养，事关民营经济代表人士队伍后继有人和民营经济的健康发展，不仅是民营企业的“家事”和“私事”，更是关系到党和国家经济社会发展的“大事”和“要事”。发达国家商业家族企业具有相对完整的接班人培养流程和规则，但因法律制度、社会现状、文化习俗、发展背景等方面的差异，我国民营企业接班人培养不能照搬国外经验，必须立足国情，探索建立具有中国特色的关于培养民营企业接班人培养机制。

        （二）培养什么样的民营企业接班人？亲缘关系是企业家选择接班人的重要考量因素，调研显示，有意从子女中培养接班人的企业家占比54.31%。“企二代”通常具备学历高、思维活、视野广等优势，但也存在实战经验缺乏、国情认识不够、政策掌握不深、与父辈理念不合等问题，影响了企业代际间平稳传承。实现企业管理权顺利过渡，必须在经营管理理念、国情政策把握、科技创新、法纪意识、实践锻炼等方面下功夫，对症下药，因势利导，推动接班人继承发扬老一代企业家精神和听党话、跟党走的光荣传统，做到厚植家国情怀，志存高远、敢为人先，守牢纪法底线，积极参政议政，履行社会责任，将父辈打下的基业做强做优做大，把个人事业追求融入国家发展大局。

        （三）怎么样培养民营企业接班人？推动企业发展是培养好民营企业接班人的内生动力和根本目标。党政机关是协助民营企业培养接班人的重要外部推力，其中党委统战部门牵头协调民营经济统战工作，其工作面向民营经济代表人士，在助力培养企业接班人方面有先天优势。综合来看，党政机关更强调政治引领、政策宣讲、政治安排、人才培养等，而企业内部更关注接班人的专业知识、管理能力、行业影响等实用性内容。多方力量参与培养有助于更好聚合资源、实现全面提升，不过也需注意突出企业和企业家在代际传承中的主体地位和作用，明晰党政部门、民营企业和相关团体组织在其中的定位，厘清边界和责任，做到不越位、不缺位、不错位。

        加强民营企业接班人培养工作的探索

        民营企业自发进行的接班人培养工作通常具有较强特殊性，其全貌往往不易为外界所知，不可直接学习套用。相对而言，党政部门开展的接班人培养工作，则更具系统性和普适性。目前，赣、浙、闽、鲁、粤等省份及部分市、县（区）都已开展积极探索，其实践经验值得借鉴。

        （一）建立组织，夯实基础。针对新时代民营经济发展新形势，部分省市聚焦年轻一代民营企业家群体推动成立了新的社会组织，如江西新生代企业家商会、浙江新生代企业家联谊会、河北青年民营企业家商会等，既有助于企业家群体的自我管理、自我教育，也为党政部门培养教育民营企业接班人提供了有效平台、打好了前期基础。江西、山西、山东等省份还针对年轻一代民营企业家建立了数据库，便于摸清底数、了解情况、优化举措。

        （二）引领思想，筑牢信念。年轻一代民营经济人士思想活跃，价值观念各有差异，加强思想政治引领尤为必要。各地活动形式以理想信念报告会、培训班及革命旧址、纪念场馆现场教学等为主，各地也结合重大会议召开或重要文件出台等时间节点，灵活组织各类政策宣讲、政企座谈等，帮助年轻一代民营经济人士及时了解宏观形势，坚定发展信心，走好高质量发展之路。

        （三）导师帮带，助力传承。在民营企业代际传承中，较为重要的是如何将老一代民营企业家的创业精神、经营经验有序传承。如江西、浙江、江苏等地聘请老一辈企业家担任传承导师、科技导师，开展新老企业家“传承对话”。也有部分地区关注到政企亲清交往对年轻一代的培养塑造作用，广东省珠海市组建由市直有关部门负责人构成的“新生代企业家陪伴成长顾问团”，山东临沂河东区选派优秀青年企业家接班人到经济部门学习锻炼，助力年轻一代更快熟悉有关政策，更好解决发展中遇到的问题。

        （四）强化统筹，全面育苗。年轻一代民营经济人士健康成长是多方面素养综合提升的过程，短期、片面的培养教育难以产生显著成效，越来越多省份开始以系统思维指导推动对年轻一代的长期综合培养。江西出台《“赣商传承”民营企业接班人培养制度》，将思想引领、理论学习、实地研学、政治考察、安排使用贯穿培养全过程。浙江实施“浙商青蓝接力工程”，助力年轻一代在政治、经营、责任、文化等方面得到提升。

        （五）跨域合作，资源共享。部分地区通过统战部、工商联或年轻一代企业家商会组织等牵线搭桥，积极开展跨域合作，如举办京津冀青年企业家论坛、苏浙沪新生代企业家峰会等活动，对于拓展企业家发展视野、推动优势互补和资源共享，都具有研究借鉴意义。此外，由国家层面组织的青年企业家国际合作发展大会、澜湄国家青年企业家交流营等跨国交流活动，则很好探索了年轻一代民营企业家的国际化成长路径。

        建立健全民营企业接班人培养工作机制中的难题

        调研显示，31.47%的受访企业认为接班人培养实践中存在缺乏系统规划、代际沟通困难、接班意愿不足等问题，民营企业接班人培养工作相关机制亟待建立健全（见表1）。

        （一）企业代际传承机制有待健全。一是企业提前谋划不够。调研结果中，已完成交接班、处于交接中或计划5年内交班的企业合计占比48.28%，已有完善接班计划的企业仅占22.42%，半数以上企业家未考虑过接班人问题，10.59%的接班人没参与过管理也没接受过系统培训。二是年轻一代接班意愿不足或能力不够。大部分企业家选择培养子女进行代际传承，但年轻一代接班意愿分化，部分存在“不愿、不敢、不会”接班情况。调研中，16.47%的接班人希望自己创业而不愿接手家族企业，部分接班人缺乏行业经验，应对复杂市场竞争的能力有所不足，有的在企业内部的认同度不高，影响接班进程。三是代际之间理念冲突。部分接班人与父辈存在理念冲突，其中78.45%的受访者认为冲突主要表现在传统管理模式与现代管理模式的碰撞。此外，有调研显示，68%的民企创始人在交班后仍干预重大决策，企业创始人的威信难以直接转移到接班人。

        （二）政府引导服务效能有待优化。一是部门协同机制有待加强。除统战部、工商联外，其他部门参与培养工作多以单打独斗为主，部门资源缺乏整合，系统谋划、协同推动机制不够有力。二是政企沟通渠道有待拓宽。“创二代”诉求日趋多元，政治参与意识较强，但政策掌握能力有所不足。政企沟通是接班人获取政策支持、解决发展难题的重要途径，56.47%的受访者表示存在政企沟通不畅、诉求反映渠道不多的问题。三是传承理论研究较少。76.72%的受访者认为培养接班人的企业家精神非常重要，但企业家精神的理论体系尚不健全。中国式传承的本土理论研究起步较晚，站在经济发展、产业成长、企业创新周期的角度研究企业家代际传承的成果还不够丰富。

        （三）现代企业治理体系有待完善。一是职业经理人体系不健全。调研中约13%的企业有意从外部选聘职业经理人接班，但我国尚未形成完整的职业经理人管理体系，其晋升通道不明确，权责机制与信用体系有待建立。二是专业服务机构不成熟。当前存在委托代理成本高企、专业服务机构不够规范成熟等难题，以及家族信托、家族办公室等专业服务机构业务相对单一，难以满足企业在财富管理、家族治理、企业经营等方面的多元需求。三是现代管理制度难执行。部分企业已制定现代化管理制度，但内部事务仍易受亲情、人情、社情等外部因素干扰，制度刚性与管理柔性之间缺少平衡，执行方面出现偏差。

        （四）接班人社会认可度有待提高。一是某些负面影响犹存。“企二代”舆论关注度较高，少数关于“企二代”的负面报道影响群体形象，虽然近年来的正面舆论引导逐见成效，但社会成见短期无法消除。二是转型风险较大。家族企业往往集聚于传统产业，许多接班人推动产业转型面临风险，加之接班人在企业内部的权威和社会外界的认可还不稳固，试错空间更小。三是交流融合不够。接班人具有较强的自主意识和现代意识，但社会融入经验不足。特别是其中13.79%的留学归国人员，需要面对中西融合、两代融合、社会融合、企业融合等难题。

        建立健全民营企业接班人培养工作机制的思考

        民营企业接班人培养机制是维系经济韧性、促进代际有序更替的战略举措，需要党委、政府做好引导，统战部门和工商联积极作为。民营企业也要充分认识自身在培养进程中的主体地位，提前布局接班计划，共同构建多维度、系统式、制度化的民营企业接班人培养体系。

        （一）健全企业传承融合机制。一是传承与理想融合。既要引导接班人“实业报国”的情怀，也应拓宽接班人的创新发展视野，增强其身份认同和社会认同，提升其对行业的认知与热爱。交班人应当理解支持接班人的适度创新，实现“左手托梦想，右手接传承”的有机融合。二是传承与帮带融合。民企一般应提前两年以上明确候选接班人，帮助其渐进式参与公司事务，实现柔性交接。党政机关可选树老一辈企业家组建“传帮带”队伍，建立长期结对帮助机制。三是传承与转型融合。企业接班人的年轻化特质与国内转型升级趋势的时代碰撞，是挑战也是机遇。接班人通过优势领域、关键部门、创新项目等切入企业管理层，企业在新老交替过程中寻找转型良机，二者能够有机融合、相互促进。四是传承与职业化融合。职业经理人正日渐成为企业家的新选择，当子女不愿或不能接班，即可建立公开公平的选拔机制，培养职业经理人接手企业管理。企业将所有权与经营权分离，采取职业经理人“股权激励+任期制”，设定业绩目标，既留得住人，也压得住责，更干得成事。

        （二）健全党和政府引领机制。一是深入落实党管人才原则。充分发挥党委统一战线工作领导小组机制作用，加强统筹协作，建立党委统一领导，统战部门、工商联牵头负责，相关成员单位协同配合的工作格局。加强宏观指导，将接班人培养纳入地方人才工程，健全培养工作机制并监督落实。二是持续深化理想信念教育。应坚持将党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史教育融入培养体系，强化思想政治引领，筑牢企业家爱党爱国根基，引导接班人坚定做中国特色社会主义的建设者、中国式现代化的促进者。三是探索创新培养教育模式。党政部门应做好先期调研，针对行业分类和企业规模，研判“二代”群体特征与学习需求，积极创新培养教育形式。推动培养资源互通共享，构建多元化学习平台，并合理为接班人提供一定政治活动空间，助力综合素养提升。四是健全正向宣传引导机制。教育、科技等相关部门可积极发挥职能，组织高校、院所等开展中国式传承理论研究，完善科学理论指导体系。宣传单位可积极挖掘接班人中的先进人物和典型事迹，形成肯定支持民企传承的舆论导向。

        （三）健全多元传承培养机制。一是注重责任担当传承。代际传承并非简单的物质财富继承，更是对父辈奋发创业、实业报国精神的延续，69.66%的企业家表示选择接班人时首先考虑的是品行品质。积极搭建新老交流平台，引导接班人参与光彩公益事业，有助于推动精神价值层面的代际传递。二是加强代际文化传承。企业文化的熏陶延续，有助于实现从“家族延续”转向“文化传承+商业创新”双轮驱动。企业可通过制度设计推动企业文化传承，同时合理吸纳接班人的创新理念，让自身文化在传承延续的基础上保持时代活力。三是鼓励社会参与培养。民企接班人培养不只是家族私事，也是经济社会发展大事。高校、院所、专业机构或头部企业等社会力量同样能有效参与培养环节，有助于突破家族内部和企业个体的培养局限性，创造更开阔多元、贴近现代商业环境的成长平台。四是全面提升交班水平。传承是两代人共同学习的过程，交班人应提前谋划、做好表率、敢于放手；接班人应肩负做优做强企业的责任感，磨砺自我、提升素养、务实奋斗。相关部门应加强企业代际传承相关培训，帮助新老企业家深化对接班人培养的认知。

        （四）健全综合能力培养机制。一是早做培养规划。45.69%的受访者希望接班人尽早参与家族企业实践。企业应系统思考、规划接班传承问题，构建老中青三代人才接力梯队，提前培养接班人各方面素养。同时将家族规则与市场规律、情感激励与制度保障相结合，实现有序传承和创新发展。二是重视交流考察。加强接班人群体间资源共享，探索交叉挂职模式。党政机关、商协会或龙头企业可积极举办有关论坛、考察团等，组织接班人前往先进地区和对标企业实地调研学习，提升接班人战略发展眼光、市场开拓精神、管理创新能力。三是弥补能力短板。据调研，接班人具有大专以上学历的占比97.65%，但存在“学历高实践弱”的共性问题。针对此问题，通过岗位轮换、项目攻坚等方式提升其实战能力，构建“部门实践—副手历练—独立操盘—全面负责”的四阶培养体系，形成满足管理需要的复合能力。四是以反馈促提升。可建立健全科学合理的成效评估机制，对接班人的学习成果、工作业绩、团队管理、创新贡献、综合素质等进行差异化评估。根据定期评估情况调整培养方案，通过量化发展目标提升实战能力，形成从选拔到任用的完整链条。

调研表明，轮岗锻炼、导师引培、行业交流、外部培训等均是有效的培养方式（见表2）。

        应坚持边实践、边探索、边规范、边提升，推动建立具有中国特色、地方特征、企业特点的接班人培养工作机制，全面提升接班人综合素质，助力民营企业打造“百年老店”“民族品牌”，着力促进民营经济健康发展和民营经济人士健康成长。

        （作者系江西省社会主义学院讲师，本研究报告为中央社院统一战线高端智库课题“民营企业接班人企业家精神培养研究”的阶段性成果。）